介護職員の処遇改善加算について
１） 介護職員処遇改善加算とは
加算は、平成 23 年度まで実施されていた介護職員処遇改善交付金による賃金改善の効果を継続する観点から、平成 24 年度から交付金を介護報酬に移行し、交付金の対象であった介護サービスに従事する介護職員の賃金改善に充てることを目的に創設されました。
平成 27 年度の介護報酬改定において、事業主が介護職員の資質向上や雇用管理の改善をより一層推進し、介護職員が積極的に資質向上やキャリア形成を行うことができる労働環境を整備するとともに、介護職員自身が研修等を積極的に活用することにより、介護職員の社会的・経済的な評価が高まっていく好循環を生み出していくことが重要であることを踏まえ、事業主の取組がより一層促進されるよう加算を拡充しました。
平成 29 年度の介護報酬改定においては、介護人材の職場定着の必要性、介護福祉士に期待される役割の増大、介護サービス事業者等による昇給や評価を含む賃金制度の整備・運用状況などを踏まえ、事業者による、昇給と結びついた形でのキャリアアップの仕組みの構築を促すため、更なる加算の拡充を行いました。
医療法人さとに田園クリニックでも、介護職員処遇改善加算を取得しており、職員の資質向上、労働環境・処遇の改善等、更なるサービスの向上のための財源として、使わせていただきます。
※詳細につきましては、厚生労働省通知等をご覧ください。
２） 見える化要件とは
介護職員の処遇改善加算の算定状況や、職員の資質向上、労働環境・処遇の改善等、更なるサービスの向上の取り組み内容の公表を想定しており、ホームページを活用する等、外部から見える形で公表することとされています。
３） 取得事業所
| 事業所名 | サービス | 加算 |
| さとにメディケアホーム菜のか | 訪問介護 | 13.7％ |
| さとにメディケアホームいろり | 地域密着型特定施設入居者生活介護 | 8.2％ |
| さとに通所リハビリテーション | 通所リハビリテーション | 4.7％ |
４） さとに田園クリニック職員への処遇改善の取り組み
| 職場環境要件項目 | 当法人としての取組み | |
| 介護職員の職務内容等を踏まえ、介護職員と意見交換しながら、資質向上の目標及び①、②に関する具体的な計画を策定し、研修の実施又は研修の機会を確保している。 | ①資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等を実施するとともに、介護職員の能力評価を行う。 | 〇各事業所での資格取得率の向上を図る 各事業所で年間研修計画を立て、自己啓発を行う（法人研修6回/年、介護技術向上研修12回/年） 〇ｅラーニングで用いた技術、知識向上 パソコン、スマートフォンを使用して、動画にて研修を行う。 |
| ②資格取得のための支援の実施 | 〇研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用（交通費、受講料、宿泊費等）の援助等の実施 〇自己啓発支援制度を使用し、年間10万まで（費用の補助率・書籍購入及び研修会参加など50％、通信教育の受講75％の補助）補助を行い、より効果的な能力開発を行う為、支援を行う。 | |
資質の向上
| 職場環境要件項目 | 当法人としての取組み |
| 働きながら介護福祉士取得職場環境要件項目目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援 | 勤務を行いながら資格取得ができる環境の整備を行っている。 ●前年度資格取得実績● 介護職員等の喀痰吸引3名取得 介護支援専門員２名取得など |
| 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動 | 人事考課表を活用し、自己評価、上司の評価を行い、自己啓発など積極的に行った職員に対して評価を行っている。 |
労働環境・処遇の改善
| 職場環境要件項目 | 当法人としての取組み |
| 新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター（新人指導担当者）制度等導入 | 新人職員に対しては新人指導担当を付け、指導、相談、助言などを行っている。 |
| 雇用管理改善のため管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実 | 年1回、ハラスメント研修、コンプライアンス研修などを行い、職場における職員の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを研修で学んでいる。 |
| ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 | 毎月スタッフ会議を行い、日々の申し送りでは解決できない業務改善や環境整備などを話し合い、職場内で円滑に意思疎通が行えるように努めている。 |
| ＩＣＴ活用（ケア内容や申し送り事項の共有（事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む）による介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等）による業務省力化 | スケジュール管理、介護記録、請求・伝送処理（国保連・自己負担）の一連の業務を介護ソフト・介護システムで管理し、介護職員の事務負担軽減を図っている。 インカムを使用しており、フロアのどこにいても報告・連絡・相談が行える仕組みつくりを行っている。 |
| 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化 | 事故対策・苦情マニュアルは作成しており、トラブルが発生した場合はマニュアルに沿って対応できている。 |
| 健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備 | 年2回クリニックにて健康診断を行っている。産業医が常勤しているため、心身的疾患についても柔軟に対応している。 |
その他
| 職場環境要件項目 | 当法人としての取組み |
| 介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化 | 介護サービス情報公表制度を活用し、様々な方へ法人理念はもとより、取り組み内容や利用者状況などが閲覧できるようにしている。 |
| 中途採用者（他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等）に特化した人事制度の確立（勤務シフトの配慮、短時間正規職員制度の導入等） | 採用者の半数以上は中途採用の為、できる限り本人のニーズに合わせて勤務作成を行い、スムーズに勤務が行える環境つくりを行っている。 |
| 障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮 | 障がい者雇用を積極的に行っており、 本人の希望や支援センターの方と連携し、働きやすい職場つくりを行っている。 |
| 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上 | 運営推進会議を通して地域のイベントや交流会に積極的に参加している。地域で行う勉強会や講習会には進んで講師を受け、少しでも地域力の育成・向上の手助けができればと思っている。 |
| 非正規職員から正規職員への転換 | 現在は正社員雇用が主流となっており、非正規社員の採用実績はあまりないが、過去非正規社員から正規社員への転換の実績はあり、今後も転換の機会があれば積極的に行っていく。 |
| 職員の増員による業務負担の軽減 | 年2回の職員面談を行い、職員の心身の状態や抱えている仕事量などを把握し、調整を行っている。業務負担が軽減できない場合は、職員の増員を行っている。 |
